Talento Profesional
El liderazgo y la gestión del talento necesitan adecuarse a relaciones más horizontales de respeto y colaboración.
Una de las guías que más me ha servido para entender el nivel de sofisticación en la gestión del talento de una compañía es analizar la cantidad de profesionales con que cuenta.
En pocas palabras, mientras mayor es el porcentaje de profesionales en una organización, en comparación con su fuerza laboral total, más sofisticadas necesitan ser la gestión y el liderazgo del talento.
En empresas con bajo porcentaje de profesionales y muchos operarios u obreros (por ej., en la construcción o el mundo industrial tradicional), se ha podido seguir operando con sistemas básicos de gestión del talento y relaciones jefe-subordinado tradicionales, basadas en las tareas a realizar.
En ese mundo, es típico escuchar que "el jefe piensa, los subordinados ejecutan" y es una forma de organizar el trabajo que todavía funciona relativamente bien en muchos ámbitos.
En ese tipo de contextos, por ejemplo, la medida de calidad del supervisor (o supervisora, cada día más) se puede realizar sobre la base de qué tan bien responde a 7 preguntas clave:
- ¿Cuánta gente tengo a mi cargo? Un buen supervisor tiene que saber, exactamente, con cuántas personas puede contar para realizar el trabajo. Además, conocer el trabajo en detalle, para asignar las tareas correspondientes de manera adecuada.
- ¿Cuántos llegaron a trabajar hoy? Si alguno de los subordinados no se presenta, el trabajo se tiene que organizar de manera distinta, incluso si se utiliza un reemplazo con menor experiencia y habilidad.
- ¿Dónde está cada uno en este momento? Un buen supervisor debe saber, de manera precisa, dónde está, físicamente, cada persona en todo momento pues él fue quien lo asignó a ese lugar y tarea.
- ¿Qué tarea están realizando? De manera similar, el supervisor debe saber qué tarea está ejecutando cada persona pues él subdividió el trabajo y lo asignó.
- ¿Cuándo la iniciaron? Un buen supervisor sabe, exactamente, cuándo la persona inició la tarea encomendada.
- ¿Cuándo la van a terminar? También sabe cuándo la persona la debería terminar, de acuerdo a la duración normal de la tarea asignada. Además, un buen supervisor se sorprende y ve la necesidad de verificar cuando la tarea se termina demasiado pronto o muy tarde.
- ¿Qué van a hacer después? Un buen supervisor siempre necesita saber qué tarea va a asignar después, de tal manera que utilice eficientemente sus recursos.
Sin embargo, en ambientes con mayor porcentaje de profesionales esta relación necesita cambiar y ser mucho más horizontal. Especialmente si las personas trabajan de manera remota o distribuida.
Un ejemplo extremo es el mundo de investigación y desarrollo, ya sea académica o aplicada, donde es muy común que los subordinados sean mucho más expertos que sus superiores en el ámbito específico de su trabajo. Por lo tanto, en esos ambientes, no tiene ningún sentido que "el jefe piense y los subordinados solo ejecuten". Ese modelo solo genera ineficiencia y frustración para todos los involucrados.
Pero lo que es más interesante es que hoy en día, en múltiples nichos del mercado laboral, es común que incluso los obreros u operarios sean cada vez más sofisticados. Tienen educación más completa y cada vez más especialización. Incluso mayor que sus jefes o supervisores.
Por lo tanto, debemos entender la palabra "profesional" en sus dos acepciones, refiriéndose tanto a una persona que ha completado estudios superiores profesionales (normalmente 8 semestres o más de educación superior), como en la forma o el enfoque en que una persona enfrenta su trabajo.
En la medida que hay un porcentaje mayor de profesionales, los esquemas de liderazgo y gestión del talento necesitan adecuarse a relaciones más horizontales de respeto y colaboración.
Saludos,
Rodrigo
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