RODRIGO DEL CAMPO

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Culto o Cultura

Aug 28, 2021

Hace algunos años tuve la oportunidad de dirigir una sesión de desarrollo con el Gerente General y los 25 líderes superiores de una empresa internacional que, en principio, no parecía ser muy distinta de otras decenas de sesiones similares que he tenido a lo largo del tiempo.

La presentación se centraba alrededor de las características que diferenciaban a los líderes excelentes de los líderes buenos o promedio, así como qué tan bien los líderes de esta empresa se ajustaban al perfil ideal de líder.

Al pasar a la sección de preguntas y reacciones, el flamante Gerente General (aunque él seguramente se denominaría CEO) intentó conectar la investigación mostrada con su propia experiencia y opinión personal, resumiendo con la frase, "en definitiva, lo más importante para un líder es la lealtad".

Yo me detuve un par de segundos, en parte para verificar si había escuchado bien y también para entender qué podría llevar a una persona a realizar esa aseveración frente a sus colaboradores más cercanos.

Luego, en lo que, definitivamente, nunca podría ser calificado como el mejor despliegue de mis habilidades diplomáticas, respondí "Sí, estoy de acuerdo en que la lealtad es la base de todo. Sin embargo, la pregunta es '¿lealtad hacia quién?'"

Y proseguí, "si nos referimos a la lealtad con la compañía y su propósito final, estamos totalmente de acuerdo. Pero si queremos decir que lo más importante es la lealtad hacia alguna persona en particular, va a ser mucho más difícil que concordemos".

De más está decir que la conversación no duró mucho más y no hubo gran participación del resto de los asistentes.

El mismo día de esta sesión, la compañía anunció resultados económicos récord, con lo cual supongo que este "líder" obtuvo una confirmación de que su forma de hacer las cosas era la correcta y que lo que nosotros proponíamos acerca de la importancia de empoderar a las personas, potenciar los equipos por sobre las individualidades, crear ambientes psicológicamente seguros para los colaboradores, estimular la diversidad y horizontalidad, así como otros temas "blandos" que están altamente correlacionados con el éxito organizacional sostenido, fue totalmente desechado.

Sin embargo, pocos meses después, el efecto del estilo de liderazgo del GG se hizo patente, como suele suceder, de manera silenciosa. El segundo ejecutivo más importante de esa empresa, una persona con habilidades de liderazgo y diplomacia realmente superiores, renunció a la compañía y tomó una posición destacada en otra organización, que sostiene hasta hoy. Además, se ha hecho evidente que la compañía ha tenido desafíos para atraer y retener a talentos de nivel superior.

Desafortunadamente, debido a nuestras diferencias de perspectiva, no pude seguir la trayectoria de esta compañía de forma cercana, pero me he dedicado a mirar desde afuera cómo seguía teniendo buenos resultados económicos, con cada vez mayores desafíos en la relación con sus colaboradores, clientes y otros stakeholders.

Para mí, esta situación es un ejemplo del camino tan largo que nos queda por recorrer para que algunas compañías se den cuenta de la influencia tan fuerte que pueden tener los líderes, tanto positiva como negativa, en la cultura de la organización, así como en la relación con sus distintos grupos de interés. Eso, obviamente, tiene consecuencias muy negativas en la capacidad para generar resultados superiores sostenidos.

Como he mencionado en múltiples ocasiones, los líderes construyen y mantienen las culturas a través de los premios y castigos que establecen y sostienen a lo largo del tiempo. Y, como corolario, no premiar un comportamiento positivo es lo mismo que castigarlo y no castigar un comportamiento negativo equivale a premiarlo.

Por lo tanto, si el líder superior proclama, semi-diplomáticamente, delante de sus principales colaboradores que la lealtad hacia él será premiada y la falta de ella será castigada, no se requiere una gran inteligencia para entender claramente el tipo de cultura que se establecerá, así como lo que podemos esperar de esa compañía a futuro.

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